Das Thema der Digitalisierung steht heutzutage bei vielen Unternehmen im Fokus. Einige durchlaufen eine vollständige IT Transformation und passen alle Systeme und Prozesse an den heutigen Standard an. Eine Veränderung wie diese geschieht nicht von heute auf morgen. Man benötigt ausreichend Ressourcen, um die Transformation in einem Unternehmen, in dem es vielleicht bereits seit Jahren die gleichen Abläufe gibt, erfolgreich durchzuführen. Dazu gehören auch die Mitarbeiter:innen, die über die nötigen Kenntnisse verfügen und entsprechend mit den Neuerungen arbeiten können. Und genau dieser Punkt stellt einige Unternehmen vor eine Herausforderung.
Es ist nicht nur das Zeitalter der Digitalisierung, sondern auch des Fachkräftemangels. Die IT-Branche leidet besonders darunter. Um neue Talente zu akquirieren, greifen viele auf einen Headhunter zurück. Wir geben 5 Hilfestellung, wie man in der Branche mit einem Headhunter zusammenarbeitet, der die IT Executive Search im Unternehmen übernimmt.
Headhunter und IT Profi gesucht
Bevor man mit einem Headhunter zusammenarbeitet, sollte man bedenken, dass man nicht nur nach einer Person sucht, die neue Talente findet, sondern auch nach einem IT Recruiter. Dies bedeutet nicht, dass der Headhunter wissen muss, wie man gewisse Systeme bedient. Er sollte jedoch mit der IT-Branche im Allgemeinen vertraut sein und wissen, auf welche Faktoren man im Vergleich zu anderen Bereichen achten muss. Man kann beispielsweise an der Erfahrung eines Headhunters und vorherigen Kund:innen festmachen, ob die Person über das entsprechende Wissen verfügt. Nur so setzt man sich auf dem Arbeitsmarkt durch und hat bessere Chancen, die richtigen Bewerber:innen für die zu besetzende Stelle ausfindig zu machen.
Angebot und Leistungen prüfen
Zur erfolgreichen Nutzung eines Headhunters gehört auch, das Angebot, das man vor der Akquise erhält, zu prüfen. Ein Headhunter erstellt seine Angebote, die die genauen Serviceleistungen erhalten, individuell. Ein IT-Unternehmen erhält also entsprechend andere Leistungen als eine Firma aus einer anderen Branche. Danach muss man entscheiden, ob das Angebot zu den Vorstellungen des Unternehmens passt. Schließlich ist auch nicht jedes IT-Unternehmen gleich ausgerichtet. Erst, wenn alle Leistungen zutreffend sind, ist die Rekrutierung erfolgversprechend. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, dass von Seiten des Unternehmens die Anforderungen deutlich kommuniziert werden – denn nur, wer unmissverständlich sagt, wonach er sucht, kann auch das richtige Angebot erhalten und fündig werden.
Abstimmung zwischen den Parteien
Ein weiterer Punkt, den man bei der Zusammenarbeit beachten sollte, ist die ständige Abstimmung und Kommunikation. Eine Rückmeldung sollte nicht erst erfolgen, wenn mögliche Kandidat:innen vorgeschlagen werden, sondern schon während des Prozesses. Das heißt nicht, dass man die Arbeit des Headhunters kontrollieren oder korrigieren will. Als Unternehmen muss man schließlich auf das Können und Gespür der Person, die nach Kandidat:innen sucht, vertrauen. Falls man sich zwischenzeitlich nach dem Fortschritt erkundigt, heißt dies allerdings nur, dass mögliche Missverständnisse bereits in einem frühen Stadium vermieden werden. Dies sollte am besten noch vor dem Kontakt mit möglichen Kandidat:innen geschehen.
Vorauswahl durch den Headhunter
Eine gründliche Vorauswahl findet durch den Headhunter statt. Dies setzt aber natürlich voraus, dass die Person mit den Fähigkeiten und dem Wissen, das in der Branche notwendig ist, vertraut ist. Durch die Selektion wird sichergestellt, dass dem Unternehmen nur die Kandidat:innen vorgeschlagen werden, die sich auch tatsächlich für die Stelle eignen. Bei Positionen von Manager:innen oder Führungskräften ist dies besonders wichtig.
Feedback zwischen Unternehmen und Headhunter
Damit die IT Executive Search auch nach einer erfolgreichen Akquise reibungslos weitergehen kann und der IT Transformation schon bald nichts mehr im Weg steht, ist der Austausch zwischen dem Unternehmen und dem Headhunter unumgänglich. Dies greift zum Teil auch auf, was bereits in einem vorherigen Absatz angesprochen wurde. Doch hier geht es auch darum, Feedback nach einer erfolgreichen (oder gescheiterten) Akquise zu geben. Das Vorgehen beider Parteien kann bei der nächsten Talentsuche entsprechend angepasst werden.
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